关于丧假是否影响绩效工资的问题，核心取决于用人单位的规章制度与劳动合同约定。
丧假期间是否影响绩效工资，需结合劳动合同约定及用人单位规章制度判断。
1. 若劳动合同或规章制度明确约定“丧假期间视为提供正常劳动，绩效工资全额发放”：则丧假不影响绩效工资，用人单位应按正常标准支付。
2. 若绩效工资完全与“实际工作产出”挂钩（如销售提成、计件绩效），且规章制度明确“未产生实际产出则扣减对应绩效”：可能因丧假期间无工作产出导致绩效工资减少，但需确保该约定合法且已公示。
3. 若用人单位未明确绩效工资计算规则：根据法律规定，丧假视为提供正常劳动，绩效工资不得无故扣减。
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针对丧假期间绩效工资的支付问题，可依据《最低工资规定》和《劳动法》的相关条款进行法律分析。
《最低工资规定》（2004年）第三条明确：“劳动者依法享受婚丧假等国家规定的假期间，视为提供了正常劳动。”《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“劳动者在婚丧假期间，用人单位应当依法支付工资。”
结合问题，丧假期间劳动者视为提供正常劳动，若绩效工资属于“工资总额”的组成部分（如固定绩效、岗位绩效），则用人单位不得因丧假扣减；若绩效为“纯业绩提成”（如按销售单数计算），需看劳动合同是否约定“丧假期间无业绩则不支付提成”——但该约定需符合“合法性、合理性”原则，且已告知劳动者，否则仍需按正常劳动标准支付。
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丧假期间涉及绩效工资的法律风险点主要有以下两点：
1. 绩效工资被无故扣减的经济损失风险：例如，某员工丧假期间，用人单位以“未出勤则无绩效”为由扣减当月固定绩效工资1000元，但劳动合同中并未约定“丧假影响固定绩效”——此时员工可能面临1000元的经济损失，若不及时维权，损失将无法挽回。
2. 证据链缺失导致维权失败的风险：例如，员工主张丧假期间绩效工资被扣，但无法提供丧假申请记录（如假条未留存）或工资条（未显示绩效扣减），导致劳动仲裁委员会无法认定用人单位存在违法行为，最终维权失败。
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处理丧假期间绩效工资问题时，需注意以下特殊情况或例外情形：
1. 丧假超过法定天数的情况：若员工因特殊情况（如亲属异地安葬）申请超过法定天数的丧假（例如法定3天，申请5天），超出部分用人单位可按“事假”处理——若绩效工资与“出勤天数”挂钩，事假期间的绩效工资可能被扣减，但法定3天内的绩效工资仍需正常支付。
2. 用人单位未依法公示规章制度的情况：若用人单位以“规章制度规定丧假影响绩效”为由扣减工资，但该规章制度未通过员工手册、培训等方式公示或告知员工——此时该规章制度对员工无约束力，用人单位仍需支付丧假期间的绩效工资。
3. 绩效工资为“纯业绩提成”的情况：若绩效工资完全是“销售提成”，且劳动合同明确约定“提成与实际销售业绩挂钩，无业绩则无提成”——丧假期间员工未产生销售业绩，用人单位可不支付提成，但需确保该约定已告知员工且符合合理性原则（如提成比例未过高或过低）。

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